Hindamine kui eduka juhi tööriist | STUUDIOS RAINE PAJO JA ANNY MIILBERG / EESTI ENERGIA

Talendikogemuse labori neljanda osa teemaks on kandidaadi hindamine. Mis see on, millal ja miks kedagi peaks hindama ning milles seisneb selle väärtus organisatsioonile ja talendile? Teemat aitavad koos Fontese hindamiste Hubi juhi Henry G. Urikoga lahti mõtestada Eesti Energia juhatuse liige Raine Pajo ja HR Business Partner Anny Miilberg.

HR Business Partnerina puutub Anny igapäevaselt kokku personali teemadega, mille sisse kuulub ka inimeste hindamine. “Minu hinnangul on hindamine protsess, mille kaudu kogutakse kokkulepitud hindamiskriteeriumite alusel lisainfot kandidaadi või töötaja kohta. Hinnata on võimalik erinevaid aspekte- saada teadlikumaks hinnatava kompetentsidest, (arengu)potentsiaalist ja võimekustest, motivatsioonist ning isikuomadustest,” selgitab Anny hindamise olemust.

Hindamist kasutatakse suuresti värbamisprotsessis ning pikaaegse juhina on Raine sellega palju kokku puutunud. “Kui me räägime värbamisest, siis on meil nii hindamine kui ka vestlused ning mõnikord anname ka kodutöid. Vestluse käigus üritan aru saad, mis on inimese ambitsioon, motivatsioon, ootus töö osas, kuhu tahab 5-10 aasta pärast jõuda, mis on tema kogemus, kas ta jutt on loogiline ja seostega, kuidas ta käitub, kas ta müüb ennast üle või on loomulik,” räägib ta ja lisab, et hindamine toob täpsemalt välja kandidaatide tugevused ja arengu fookused, mida juht saab värbamise otsust tehes arvesse võtta.

Kandidaadi värbamisel kasutatakse erinevaid meetodeid. Eesti Energia kasutab kõige sagedamini CV põhist vestlust ja fokuseeritud intervjuud. “Kasutame ka grupi- ja tiimiintervjuusid, isiksuseküsimustikke, isiksuseteste, võimekusteste, kodutöid ja motivatsiooniküsimustikke,” selgitab Anny.

Millises olukorras organisatsioon veel hindamist saaks kasutada ning miks võiksid ka juhid ise hindamisprotsesse läbida? Kuula ja vaata täispikast videost.